Судебная практи увольнение по сокращению штатов

Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Обновлено 07. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата 5.

An error occurred.

Обновлено 07. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата 5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата 6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников 7.

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске 8. Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза ст. Нарушение порядка увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации его заместителя , не освобожденного от основной работы ст.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников 1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей Суть споров Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч.

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ч. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности п. Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы ч. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы п.

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем. Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата п. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата п. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата п. Правомерно ли увольнение по п. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы ч.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения работодателем не нарушена. Обстоятельства дела: Работник был уволен по п.

Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности. Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника: удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил положения ч. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 18. Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. Перед увольнением ей были предложены не все вакантные должности. Требования работницы удовлетворены. Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Работодатель нарушил требования ст. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17. Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.

Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения по п. Апелляционное определение Московского городского суда от 06. Обстоятельства дела: Перед увольнением по п.

Работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку работнице не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые она могла занять. Апелляционное определение Самарского областного суда от 29. Обстоятельства дела: После уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работнице не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Уволена по п. Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 16. Обстоятельства дела: Работница уволена по п. При сокращении ей были предложены не все вакантные должности.

Работница соответствовала требованиям, которые предъявляются к претендентам на вакантные должности. Доказательств невозможности выполнения ею трудовых функций по этим должностям работодатель не представил. Апелляционное определение Омского областного суда от 10.

Обстоятельства дела: При сокращении штата работнику были предложены не все вакантные должности, которые он мог занимать с учетом его квалификации. Не предложив работнику вакантные должности, работодатель нарушил положения Трудового кодекса РФ, обязывающие его известить работника обо всех имеющихся вакантных должностях.

Апелляционное определение Московского городского суда от 08. От замещения вакантной должности, соответствующей ее квалификации, работница отказалась. Ей не была предложена вакантная нижестоящая должность. Работодатель не освобождается от обязанности трудоустроить на нижестоящую должность работника, который отказался от предложенной должности, соответствующей его квалификации и опыту работы.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26. Обстоятельства дела: Работнику при сокращении штата были предложены вакантные должности, от которых он отказался.

Однако работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности, в частности не была предложена должность технического директора, соответствующая его квалификации. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

С учетом имеющегося у работника стажа и опыта работы он был вправе претендовать на должность технического директора и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанную должность.

Довод работодателя о том, что имеющаяся у него вакансия не соответствует квалификации работника и не была предложена ему в связи с тем, что он длительное время был нетрудоспособен, несостоятелен.

Работодатель при решении вопроса о возможности трудоустройства на данную вакантную должность не предлагал ее работнику и не рассматривал его документы о квалификации и опыте работы.

Следовательно, выводы о невозможности работника занимать указанную вакантную должность являются безосновательными. Апелляционное определение Самарского областного суда от 24. Обстоятельства дела: Работница была ознакомлена с имеющимися вакансиями, за исключением вакансии, предложенной другому сокращаемому работнику, который от нее отказался и впоследствии уволился.

Работница была уволена по п. Работодатель подтвердил факт того, что работнице не была предложена вакантная должность, которая соответствует ее квалификации и не требует профессионально ориентированного образования. Увольнение не соответствует нормам трудового законодательства, поскольку процедура увольнения работника по инициативе работодателя была нарушена. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11. Обстоятельства дела: Работник при увольнении по п.

Работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Процедура увольнения была нарушена. Аналогичные выводы содержит: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение работнику всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Работник не мог претендовать на вакантную должность, поскольку не имел необходимого образования и опыта работы.

Апелляционное определение Московского областного суда от 20. В удовлетворении требований работницы отказано. Анализ должностных инструкций показал, что у работодателя не имелось должностей, которые могла бы занять работница с учетом ее образования, квалификации и стажа работы. Апелляционное определение Московского городского суда от 22. Работодатель оценил возможность работницы выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом образования, квалификации, опыта работы и обоснованно не предложил работнице должности, не соответствующие ее квалификации и имеющимся навыкам.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные. сокращения численности или штата работников - судебная практика: При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения.

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата I. Основные положения об увольнении по сокращению штата Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности часть 3 статьи 81 ТК РФ. Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией часть 1 статьи 179 ТК РФ. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации часть 3 статьи 179 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ , производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ часть 2 статьи 82 ТК РФ , а работников - руководителей их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций не ниже цеховых и приравненных к ним , не освобожденных от основной работы, - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа статья 374 ТК РФ. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном до издания приказа получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение а не реорганизация, перевод должно иметь место в действительности. Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ , предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия , а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий. Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно: - предложение вакантных должностей; - преимущественное право на оставление на работе; - учет мнения профсоюзного органа; - споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата 1. Предложение вакантных должностей 1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18. Решение суда: Исковые требования удовлетворены. Позиция суда: Проанализировав штатное расписание ОАО "Социальные гарантии" работодателя до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации.

Ситуация C cентября 2014 года истец работал бухгалтером в ООО. Уволенный работник посчитал действия работодателя неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности бухгалтера, а также выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд первой и апелляционной инстанций удовлетворил исковые требования.

Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата

Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации Автор: Виктор Котов Виктор Котов, юрист частной юридической фирмы, E-mail: kotov-vitya81 mail. В данном статье мы рассмотрим ряд ситуаций, когда работодателю необходимо обратить внимание на правовое регулирование спорных вопросов, которые могут возникнуть в процессе или после такого вида увольнения. Начнём с одного из главных вопросов, который возникает на стадии принятия такого решения работодателем: если работники организации, должность которых планируется сократить, оспаривают законность самого сокращения, то как не допустить ошибок при оформлении такого управленческого решения? В этой связи, принятие работодателем решения о сокращении численности штата и последующее уведомление истца о расторжении трудовых отношений не свидетельствуют о нарушении прав и законных интересов работника. Вместе с тем, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещёнными законом, в частности, обращаясь к судебной защите, что предоставляет работнику право обратиться в суд только по требованию о правомерности его увольнения в связи с сокращением штата, но не о неправомерности самого факта сокращения.

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

Ханина К. Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение дополнительных формальностей. Можно определить семь основных фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения законным при возникновении спора. Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное положениями п. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения довольно сложной, но строго формализованной процедуры. Бремя доказывания законности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе. Это общее правило, подтвержденное Верховным Судом РФ в п. Корректно осуществленное увольнение в связи с сокращением численности или штата сложнее всего оспорить. Предмет доказывания при оспаривании увольнения по сокращению четко определен, работодателю необходимо доказать семь следующих фактов: факт наличия сокращения; факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении; факт предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должностей; факт своевременного извещения службы занятости о сокращении; факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения; факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе; факт выплаты выходного пособия. Цель настоящей статьи — анализ нормативных предписаний и сформировавшейся судебной практики по спорам о прекращении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации и выработка рекомендаций по подготовке надлежащих доказательств законности увольнения.

.

.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

.

Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов

.

Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева
Похожие публикации